معرفی بهترین نمونه داشبورد منابع انسانی

برای انجام ارزیابی‌های منابع انسانی باید ابزار مناسبی وجود داشته باشد، تا مدیران را جهت تصمیم گیری صحیح کمک کند. اگر سازمان برای بررسی و پیگیری داده‌ها ابزار مناسبی مانند داشبورد منابع انسانی نداشته باشد، باتوجه به حجم بالای اطلاعات ذخیره شده، انجام ارزیابی سخت و طاقت فرسا می‌شود.

داشبورد منابع انسانی چیست و انواع آن کدامند؟ سازمان‌ها با کمک داشبورد منابع انسانی می‌توانند نیروی کار موسسه را ارزیابی نموده و از طریق آن، به نتایج تجاری مهم دست یابند. بنابراین در این مقاله سعی داریم درباره‌ی داشبورد منابع انسانی و انواع آن، صحبت کنیم و در انتها بهترین نمونه داشبورد منابع انسانی را معرفی نماییم.

داشبورد منابع انسانی چیست؟

داشبورد منابع انسانی یک ابزار هوش تجاری است، که اطلاعات و داده‌های سیستم‌های منابع انسانی را جمع‌آوری نموده سپس اطلاعات جمع آوری شده را بررسی و تجسم می‌کند، تا تصمیم‌گیری بهتری را برای سازمان امکان پذیر کند. داشبورد منابع انسانی با نمایش و ارائه‌ی معیارهای مهم و کلیدی سازمان، این فرصت را برای تیم‌ها به ارمغان می‌آورد، که دید عمیقی نسبت به عملکرد افراد داشته باشند.

داشبورد منابع انسانی با این نمای کلی، شناسایی الگوها را بهتر انجام داده و ایجاد استراتژیک را برای سازمان‌ها آسان می‌سازد. این سازمان‌ها و تیم‌ها، وظیفه دارند تا کارکنان را درگیر نگه‌دارند، رشد کنند و پتانسیل کاملی را عملی کنند. به همین خاطر، تیم‌ها برای انجام این کار، نیازمند بینشی عمیق و جامع، در مورد نحوه عملکرد سازمان و نیروی کار دارند.

3 وظیفه کلی داشبوردهای منابع انسانی

داشبورد منابع انسانی برای آن که بتواند به درستی اطلاعات سیستم‌های منابع انسانی را جمع آوری و تجسم کند، باید 3 وظیفه خود را به طور کامل رعایت نماید. وظایف داشبورد منابع انسانی به گونه‌ای است، که تیم‌ها با رعایت آن‌ها می‌توانند دید عمیق و پرنده‌ای، نسبت به چگونگی ارتباط نقط اطلاعات خاص داشته باشند. وظایف داشبورد منابع انسانی شامل موارد ذکر شده در تصویر زیر است.

نظارت و کنترل (Monitoring)

داشبورد منابع انسانی با نظارت و کنترل بر داده‌های سیستم، به تیم‌ها و سازمان‌ها اجازه می‌دهد، که شاخص‌های عملکرد کلیدی منابع انسانی را در یک زمان واقعی ردیابی، تجزیه، تحلیل و گزارش دهند. داشبورد منابع انسانی با این اقدام، سازمان‌ها را به یک ابزار قدرتمند و ارزشمند تبدیل می‌کند، که نبض نیروی کار را در دست بگیرند. گزارش‌دهی منظم از طریق داشبورد، بخش‌های منابع انسانی را قادر می‌سازد تا مزیت‌ها و مشکلات را پیش از ظهور بررسی و برطرف نمایند.

تحلیلی (Analytics)

هوش مصنوعی و کلان داده‌ها و اطلاعات باعث می‌شود، که داشبوردهای امروزی بتوانند بیشتر از نمودارهای اولیه گزارش و خلاصه ارائه دهند. داشبوردهای منابع انسانی که پیشرفته‌تر هستند، از قابلیت یادگیری ماشینی برای تشخیص مشکلات و کشف بینش‌هایی برای فرآیند استخدام برخوردارند. برنامه‌ریزی و تحلیل اطلاعات و داده‌های داشبورد منابع انسانی، مدیریت کلی منابع را بهبود می‌بخشد.

تیم‌ها با رعایت وظیفه‌ی تحلیلی، می‌توانند مشکلات را پیش‌بینی نموده و برای برطرف نمودن آن‌ها، راه‌حل و بینش‌هایی را کشف کنند تا مدیریت کلی منابع و برنامه ریزی محل کار را بهبود بخشند. تحلیل اطلاعات، یکی از وظایفی است که سازمان‌ها، با کمک آن، می‌توانند، تیم را در مسیر درستی قرار دهند.

وضوح و شفافیت (Transparency)

سومین وظیفه‌ی داشبور منابع انسانی، وضوح و شفافیت است. وضوح و شفافیت در ارائه اطلاعات باعث بهبود تصمیم‌گیری و… می‌شود. داشبوردهای منابع انسانی روشی عالی و مطمئن برای انتقال، بررسی و ارزیابی اطلاعات مهم و کلیدی مدیریت، بخش اجرایی تیم و کارمندان یک سازمان هستند.

جمع آوری و تجسم اطلاعات و داده‌ها، به تیم‌های منابع انسانی کمک می‌کند تا دانش را به شکلی واضح و شفاف ارائه و به اشتراک بگذارند. نکته‌ی آخر در مورد وضوح و شفافیت این است، که تجزیه و تحلیل داده‌ها موجب بهبود تصمیم‌گیری مدیریت استراتژیک می‌شود.

3 ویژگی کلیدی داشبور منابع انسانی

هر داشبورد منابع انسانی برای آن که بتواند در سازمان و موسسات موفق عمل کند، باید دارای 3 ویژگی باشد. ویژگی‌های کلیدی داشبورد منابع انسانی کمک می‌کنند، ارزیابی اطلاعات و داده‌های تیم به طور دقیق و منسجم انجام داده شوند. بنابراین برخورداری از این ویژگی‌ها، بسیار مهم و ضروری است. ویژگی‌های کلیدی داشبورد منابع انسانی شامل موارد ذکر شده در تصویر زیر است.

تعاملی بودن (Inetractive)

گزارش‌هایی که به طور دستی آماده می‌شوند همیشه بد نیستند. تنها زمانی که اطلاعات ثبت شده احتمال تغییر دارند، گزارشات دستی ارزش زیادی را ارائه نمی‌کنند. دراین صورت از داشبورد منابع انسانی استفاده می‌شود. داشبورد منابع انسانی اغلب به جای ایستا بودن، پویا عمل می‌کند. پویا بودن داشبورد منابع انسانی به این معناست، که به کاربران اجازه می‌دهند با اطلاعات ثبت و ذخیره شده بلادرنگ کار کنند.

برای تعاملی انجام دادن کارها برخی از پلتفرم‌های مدیریت افراد، با سیستم‌های مشابه ادغام می‌شود. ادغام با سیستم‌های مشابه این امکان را برای کاربران فراهم می‌آورد، تا انتخاب کنند بر کدام ابعاد نیروی کار تمرکز و دقت داشته باشند.

خودکار بودن (Automated)

امروزه بسیاری از سازمان‌ها هنوز به صورت واکنشی، گزارش‌های موقت را بررسی می‌کنند. واکنشی پیگیری کردن به این معناست که اغلب از کارمندان، خودشان می‌خواهند اضافه کاری بمانند. اما داشبورد منابع انسانی به صورت خودکار کار می‌کند و نیازی به هدر دادن زمان برای انجام بررسی‌ها و به روز رسانی دستی صفحات ندارد. ویژگی خودکار بودن به این معنا می‌باشد، نگران اطلاعات قدیمی که ممکن است گزارشات شما را تغییر دهند، نباشید.

شهودی بودن (Intuitive)

سومین ویژگی که باید داشبورد منابع انسانی از آن برخوردار باشد، شهودی بودن اطلاعات و بررسی‌ها است. البته باید این را نیز به خاطر داشته باشید، که داشبوردهای منابع انسانی به گونه‌ای طراحی شده‌اند، تا با جمع آوری اطلاعات و ارائه داده‌های کارمندان به شیوه‌ای معنادار، بهترین استفاده را از زمان داشته باشند. جمله فوق به این معناست که داشبورد منابع انسانی مفید و مختصر عمل می‌کند.

در مقابل این اقدامات مختصر، داشبورد منابع انسانی بینشی بسیار عمیق و قابل درک را به اشتراک می‌گذارد. همچنین نتایج بررسی‌ها را به صورت عملی به تصویر می‌کشاند.

داشبورد منابع انسانی برای شما این امکان را فراهم می‌آورد، که زمان کوتاه و کمتری را برای تهیه اطلاعات سازمان و افراد صرف کنید. درعوض زمان بیشتری را برای شناسایی راه‌هایی برای مدیریت بهتر عملکردهای حیاتی افراد، مانند یادگیری و توسعه، ایجاد جامعه، جبران خسارت و موارد دیگر بگذارید.

به طور مثال زمانی که فناوری منابع انسانی سازمان، برای کار با یکدیگر بهینه شده است، یا تعدادی از نقاط داده‌ها و اطلاعات کلیدی را تحت یک ابزار قدرتمند متمرکز می‌کند، می‌توانید به راحتی نقاط داده را جمع آوری کنید و حتی به آن‌ها ارجاع دهید، تا بینش‌های ارزشمندی را برای توانمندسازی تیم خود به دست آورید.

حتی اگر شما یک ابزار قوی و توانمند نداشته باشید و اطلاعات وارد شده خراب شده باشند. جک آلتمن درباره‌ی شهودی بودن و استراتژی مردم می‌گوید: «چگونه روی مردم سرمایه گذاری کنم و فرهنگ را به مزیت رقابتی خود تبدیل کنم؟»

5 نوع مختلف داشبورد منابع انسانی

سازمان‌ها برای انجام بهتر و مفیدتر اقدامات منابع انسانی و ارسال به موقع بررسی‌های اطلاعات کارمندان، داشبوردهای منابع انسانی را به چندین گروه طبقه بندی و تقسیم نموده، که هر کدام در زمینه‌ای خاص فعالیت می‌کنند. انواع داشبورد منابع انسانی به کارمندان کمک می‌کند، تمرکز و دقت بیشتری بر بخش خود بگذارند، تا در این صورت پیگیری‌ها‌ و ارزیابی‌ها، دقیق‌تر انجام شوند.

داشبورد منابع انسانی به 5 نوع مختلف تقسیم شده‌ است، که در ادامه هر کدام را به صورت جداگانه شرح خواهیم داد. انواع داشبورد منابع انسانی را در تصویر مشاهده می کنید.

داشبورد منابع انسانی از دید کارایی (Performance)

اولین نوع داشبورد منابع انسانی، داشبورد منابع انسانی از دید کارایی است. این داشبورد اطلاعات کارمندان را از جهت کارایی و وضعیت کارکنان بررسی می‌کند. روز کاری سنتی در حال تغییر است، زیرا با وجود این ساعات کار در سازمان‌ها، انعطاف پذیری به یک انتظار تبدیل می‌شود. مدت‌هاست که دوره‌ی بررسی وضعیت کارمندان بر اساس روزهای کاری به پایان رسیده است.

امروزه آن چیزی که اهمیت دارد عملکرد کارکنان است، نه میزان ساعت کاری آن‌ها. داشبوردهای عملکرد، اندازه‌گیری کارایی را بر اساس معیارهای خاصی در طول زمان‌های مختلف ارزیابی می‌کنند. این معیارها شامل رفتار، پیشرفت، هدف، کیفیت کار و موارد دیگر است. داشبوردهای عملکرد خوب، مروری بر معیارهای تیم و همچنین بینشی خاص از گزارش‌های مستقیم فردی را در اختیار مدیران قرار می‌دهند. داشبوردهای عملکرد به مدیران اجازه می‌دهند تا به طور فعالانه، کارکنان و افراد عملکرد بالا را شناسایی کنند.

داشبورد منابع انسانی با نگرش اهداف (Goals)

دومین نوع داشبورد منابع انسانی، بررسی با نگرش اهداف می‌باشد. در این نوع داشبوردها همکاری و نتایج تجاری، ازطریق شفافیت و همسویی هدایت می‌شوند. با داشبوردهای اهداف، مدیران و رهبران کسب و کارها می‌توانند پیشرفت پروژه‌ها و OKPها را در زمان‌های واقعی نظارت کنند، تا الگوها شناسایی و شرکت در مسیر درست و صحیح اهداف خود باقی بماند.

دومین بررسی داشبورد منابع انسانی در طول فرآیند ارزیابی می‌باشد. در این هنگام داشبوردهای اهداف در طول فرآیند بررسی عملکرد، مفید واقع می‌شوند.

زیرا زمانی که مدیران نیاز به اندازه‌گیری تاثیر دارند، همتایان باید وابستگی‌ها را مجددا بررسی نموده و کارکنان باید در مورد دستاوردهای خود از آخرین چرخه بررسی، برای درک بینش عمیق تامل کنند. در این بخش لازم است بدانید که برای